Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные.
Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
Увольнение пропавшего сотрудника — правовые нормативы и законы
- С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений.
- Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе.
- И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть порядок увольнения.
- В первую очередь, работодателям следует обратить внимание на положения следующих нормативных документов и актов:
- Ст.76 ТК РФ содержит в себе перечень основных оснований, соответственно которым может производиться увольнение работника в принципе.
- Ст.81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника, в том числе и пропавшего, по инициативе работодателя, устанавливая при этом и определенные ограничения.
- Ст.83 ТК РФ применяется в случае, когда расторжение трудовых взаимоотношений происходит по причине обстоятельств, не зависевших от воли сторон.
- Ст.167 ТК РФ регулирует служебные командировки и гарантии работников, в том числе о сохранении за ними рабочего места и должности на время рабочей поездки.
- Ст.183 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять сотрудника по собственной инициативе, когда последний находится на больничном.
- Ст.261 ТК РФ ограничивает работодателя в возможности увольнения беременных сотрудниц
- Ст.42 ГК РФ регламентирует порядок и принципы признания гражданина отсутствующим без вести.
- Ст.45 ГК РФ устанавливает принципы, согласно которым пропавшие без вести граждане признаются умершими.
Как можно понять из нормативов законодательства, у работодателя есть два пути как уволить пропавшего сотрудника — либо оформить расторжение трудовых взаимоотношений по независящим от воли сторон обстоятельствам или же прекратить их по причине прогула работника. И каждое из этих оснований имеет свои определенные преимущества и недостатки и предусматривает различные способы правового регулирования увольнения.
В отдел развития заглянула инспектор по кадрам.
— У Иванова через четыре дня истекает срок договора, ему нужно расписаться в уведомлении.
— А он болеет.
— Как, болеет. Давно?!
— Третий день.
— Что ж вы сразу не сказали? Его ж в определенный срок уведомить об увольнении нужно.
— Так пока болеет, все равно уволить нельзя. Выйдет, тогда и распишется везде, где надо.
— Тогда поздно будет…
Расстроенная кадровик вышла из кабинета, а начальник отдела развития пошел вслед за ней в отдел кадров.
— Я так понимаю, раз человек болеет, увольнять его мы не имеем права, — обратился он к начальнику отдела кадров.
— Это по инициативе работодателя не имеем право, а по другим основаниям обязаны. Если не уведомить работника в установленный срок о прекращении договора и не уволить, договор считается бессрочным, и получаем человека, который нам не нужен, но которого, тем не менее, должны обеспечить работой и зарплатой.
— Какие-то новости…
— Странно, что при вашей должности эта информация является для вас новостью. Иванов сейчас дома или в больнице?
— Вроде, дома.
— Тогда сейчас вы, Аня, — начальник кивнула на инспектора, — и курьер берете документы, едете домой к работнику и вручаете ему уведомление под подпись. Если он не сможет или не захочет открыть дверь, зачитаете текст по домофону, телефону, сквозь замочную скважину — как получится. Если его дома не окажется, отправьте телеграмму, а по возвращении составите соответствующий акт.
Первый этап – выясните причины отсутствия
Необходимо сразу отметить, что извещение о невыходе на рабочее место не является обязанностью сотрудника.
Однако можно установить иное правило в локальных актах компании, к примеру, во внутреннем трудовом распорядке. Соблюдение же такого рода документов обязательно. Но стоить отметить, что даже в случае, если такой акт принят в организации, а сотрудник не известит заранее о неявке, то работодатель от этого не получит никаких преимуществ. Уволить не явившегося все равно не выйдет. Если данный спор будет рассмотрен в судебном порядке, то вероятность признания решения об увольнении незаконным более чем велика, если сотрудник отсутствовал ввиду уважительных причин.
Что делать, если без вести пропавший вернулся?
Никто не может исключить возвращение признанного без вести пропавшим лица. Возможно, что гражданин пожелает вернуться к работе. Как в этом случае поступить работодателю?
Для начала потребуется обратиться в суд, для того чтобы отменить предыдущее решения суда. Если трудовую передали родственникам, то необходимо завести новую и выдать ее гражданину. Также он может получить расчет от работодателя, размещенный на депозите, если деньги не получены родственниками.
Затем работодатель решает самостоятельно, стоит ли принять сотрудника обратно. Определение данного вопроса – прерогатива нанимателя. Если же будет принято положительное решение, то стоит позаботиться о сотруднике, который трудится на месте объявившегося лица. Чтобы не допустить нарушений, рекомендуется прийти к какому-либо компромиссному варианту, который устроит всех. Трудоустройство объявившегося гражданина происходит в общем порядке.
Что делать работодателю без вести пропавшего сотрудника
Если сотрудник не пришел на работу по неизвестным причинам и без предварительного предупреждения, ответственный работник фиксирует данный факт – в конце трудовой смены в присутствии работников других подразделений (свидетелей) оформляется акт, в котором должно говориться об отсутствии подчиненного и о времени, в течение которого его не было на рабочем месте
. Сотрудник кадровой службы ставит отметку в табеле рабочего времени об отсутствии трудящегося по неизвестным причинам.
Когда работник вернется на работу и представит подтверждения причин своего отсутствия, сотрудник отдела кадров должен составить корректировочный табель учета рабочего времени. Если причины для отсутствия на рабочем месте были неуважительными, сотрудника закон позволяет уволить на основании статей 192 ТК РФ, 193 ТК РФ, 81 ТК РФ.
Если сотрудник так и не явился на предприятие, руководство должно попытаться связаться с ним и перепоручить его обязанности другому подчиненному путем:
- принятия в штат компании нового сотрудника на основании срочного трудового договора, условием которого является прекращение трудовых отношений по возвращении пропавшего подчиненного;
- возложения новых обязанностей на другого трудящегося с обязательным внесением изменений в трудовой контракт или подписанием дополнительного соглашения к договору;
- исполнения обязанностей пропавшего сотрудника на себя (актуально для небольших предприятий).
Если сотрудник не вышел на работу по неизвестным причинам и так и не объявился в ближайшее время, работодатель должен действовать по следующей схеме:
- Поручить ответственному сотруднику отдела кадров принять меры по установлению связи с пропавшим работником (позвонить подчиненному по номеру, упомянутому в его личной карточке, или же найти контакт с семьей трудящегося).
- Направить по адресу проживания сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой о разъяснении причин отсутствия работника на предприятии. Если почта сообщит о невозможности вручения письма, или если адресат не получит письмо в течение 30 дней с момента его отправки, оно вернется отправителю. На фирме следует составить акт о невозможности получения разъяснений причин неявки на рабочее место (см. ст. 193 ТК РФ).
- Отправить в органы внутренних дел заявление-запрос об исчезнувшем работнике для инициации розыскных мероприятий.
- Ожидать результатов розыскных работ ОВД. Если после 12 месяцев ожиданий человек так и не будет найден, можно подавать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим (см. ст. 42 ГК РФ). К иску прикладывается справка о проведенных розыскных мероприятиях ОВД с документами, оформленными на предприятии в подтверждение факта неявки гражданина на рабочее место.
- Произвести увольнение без вести пропавшего сотрудника после получения постановления суда. До этого момента увольнять гражданина нельзя (см. ст. 83 ТК РФ).
- Издать приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на судебное постановление.
- Внести запись в трудовую книжку об окончании трудовых отношений. Основание – п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, признание сотрудника без вести пропавшим.
- Передать трудовую книжку семье исчезнувшего сотрудника.
Основания, по которым допускается увольнение без вести пропавшего сотрудника
Оформить увольнение без вести пропавшего сотрудника можно по одной из перечисленных ниже причин:
| Основание для увольнения | Условия | Закон |
| Прогул | Должен быть составлен акт об отсутствии работника более 4 часов подряд, в присутствии свидетелей. Необходимо получить объяснительную сотрудника или составить акт об отказе от оформления объяснительной. Требуется соблюдение все процедур привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, описанные в ст. 193 ТК РФ. | ст. 81 ТК РФ |
| Признание гражданина без вести пропавшим | Должны быть приняты меры по розыску сотрудника, необходимо выждать установленное законом время и подать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим. Требуется наличие постановления суда. | ст. 83 ТК РФ |
Этап 6. Принятие решения о мере ответственности
Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.
Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (Пример 7).
Пример 7 Представление о привлечении к ответственности2
Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).
Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?
Наша сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На время ее отсутствия по срочному трудовому договору мы взяли другого работника. Теперь вдруг выясняется, что декретница увольняется по собственному желанию.
Договор с ней расторгаем через две недели, все как положено! Но как быть с той, что работает по срочному трудовому договору? Ведь изначально было оговорено, что срок ее договора истекает строго в момент окончания отпуска по беременности и родам постоянного работника и выхода его на работу.
Как нам теперь определить дату прекращения срочного трудового договора, или он так и останется «навеки» срочным?
Мудрые люди говорят: нет ничего более постоянного, чем временное. Вот и со срочным трудовым договором зачастую происходит именно так. Но обо всем по порядку.
Заключая срочный трудовой договор, стороны заранее договариваются о сроке его действия. Впоследствии, в процессе трудовых отношений, продлить срок такого договора (даже при наличии обоюдного согласия) они уже не вправе.
Закон, за небольшим исключением, не предусматривает такой возможности, и срочный трудовой договор прекращается по истечении установленного работодателем и работником срока действия или с наступлением заранее оговоренного события.
Продолжительность срочного трудового договора определяется либо конкретной календарной датой (число, месяц, год), указанной в трудовом договоре, либо событием, с наступлением которого связывают момент окончания действия трудового договора.
Обратите внимание
Заключая срочный трудовой договор с работником для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в качестве даты прекращения трудового договора указывайте не конкретную календарную дату, а событие, с которым связываете окончание срока действия срочного трудового договора, — выход на работу отсутствующего работника
В случае с замещением временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, срочный трудовой договор заключается на период отсутствия замещаемого работника, т. е. до выхода его на работу.
Так как зачастую трудно заранее предсказать день выхода временно отсутствующего работника на работу, в самом договоре целесообразно указывать не конкретную календарную дату, а событие, по наступлении которого срочный трудовой договор прекращает свое действие.
И дело даже не в том, что работодатель не в состоянии, например, рассчитать день окончания отпуска работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а в том, что эта работница, если пожелает, может в любой момент выйти из отпуска и приступить к работе.
Данное обстоятельство в свою очередь сделает невозможным продолжение трудовых отношений с работником, до этого момента временно исполняющим ее обязанности.
Однако работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может до окончания такого отпуска не только выйти на работу — она имеет полное право, будучи в отпуске, расторгнуть с работодателем трудовой договор.
Единственное условие — необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения, как это предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
И в таком случае как раз и возникнет ситуация, когда окончание действия срочного трудового договора временного работника определяется датой выхода отсутствующего работника на работу, а последний, вместо того чтобы выйти в назначенный срок на работу, увольняется.
Важно
Очевидно, что в данном случае привязка момента окончания срочного трудового договора к выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком, с учетом ее увольнения, теряет всякий смысл. И логично, что окончание срочного трудового договора с работником, временно, как было условлено ранее, замещавшим отсутствующую работницу, необходимо определять другим событием, другой датой. Но какой?
На наш взгляд, тут все не так сложно, и ответ напрашивается сам собой. Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то и обязанность замещения за ним сохраняется до тех пор, пока отсутствующий работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, отсутствует на работе.
Признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, не требует отражения в трудовой книжке
При увольнении сотрудницы, за которой в соответствии с законодательством сохранялось место работы, речь о дальнейшем замещении ее должности «срочником» до момента выхода такой работницы на работу идти уже не может.
Потому мы считаем, что с прекращением трудового договора основной работницы истекает срок действия срочного трудового договора работника, временно ее замещающего.
В этом случае днем прекращения срочного трудового договора будет являться день расторжения трудового договора с работницей, изъявившей желание в период отпуска прекратить с работодателем трудовые отношения.
Как указано в ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст.
79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Совет
Исключение объясняется тем, что на практике бывает достаточно сложно предсказать день выхода на работу отсутствующего работника, и при определенных обстоятельствах выход такого работника на работу ранее окончания предполагаемого периода отсутствия, например при досрочном возвращении из отпуска по уходу за ребенком, может стать настоящим «сюрпризом» для работодателя. Очевидно, что в такой ситуации, когда закон предполагает расторжение срочного трудового договора с работником, временно исполнявшим обязанности отсутствующего работника, предупредить его заблаговременно о дне увольнения работодатель не сможет в силу объективных причин.
С другой стороны, когда работодатель заранее осведомлен о дне окончания срочного трудового договора работника, принятого на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, целесообразно заранее предупредить работника, работающего по срочному трудовому договору, о предстоящем выходе основного работника на работу или его увольнении по собственному желанию, а не ставить его перед свершившимся фактом.
Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет
Любой шаг к увольнению натыкается на необходимость получить объяснение работника. И просто уволить его — крайне рискованно.
Отсутствие человека на работе нельзя считать ни прогулом, ни чем-то ещё, пока вы не выяснили причину. А она вполне может быть уважительной. Например, один из наших клиентов как-то уволил сотрудника, который не появлялся шесть месяцев. Потом выяснилось, что у него была серьёзная болезнь, которая требовала изоляции. В итоге компания просто восстановила работника, не доводя дело до суда. Но немало дел доходит и до суда, и Фемида, как правило, встаёт на сторону человека, так как работодатель не определил причину его отсутствия.
Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.
Чтобы избежать рисков и споров, компании нужны доказательства того, что работник получил уведомление. Вариантов всего три:
- «живая» подпись человека на документе;
- «живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
- электронная подпись сотрудника.
Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:
- заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
- заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
- заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).
О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.
При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.
Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора
- С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений.
- Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе.
- И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть порядок увольнения.
- В первую очередь, работодателям следует обратить внимание на положения следующих нормативных документов и актов:
- Ст.76 ТК РФ содержит в себе перечень основных оснований, соответственно которым может производиться увольнение работника в принципе.
- Ст.81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника, в том числе и пропавшего, по инициативе работодателя, устанавливая при этом и определенные ограничения.
- Ст.83 ТК РФ применяется в случае, когда расторжение трудовых взаимоотношений происходит по причине обстоятельств, не зависевших от воли сторон.
- Ст.167 ТК РФ регулирует служебные командировки и гарантии работников, в том числе о сохранении за ними рабочего места и должности на время рабочей поездки.
- Ст.183 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять сотрудника по собственной инициативе, когда последний находится на больничном.
- Ст.261 ТК РФ ограничивает работодателя в возможности увольнения беременных сотрудниц
- Ст.42 ГК РФ регламентирует порядок и принципы признания гражданина отсутствующим без вести.
- Ст.45 ГК РФ устанавливает принципы, согласно которым пропавшие без вести граждане признаются умершими.
Как можно понять из нормативов законодательства, у работодателя есть два пути как уволить пропавшего сотрудника — либо оформить расторжение трудовых взаимоотношений по независящим от воли сторон обстоятельствам или же прекратить их по причине прогула работника. И каждое из этих оснований имеет свои определенные преимущества и недостатки и предусматривает различные способы правового регулирования увольнения.
Основные причины расторжения СТД
Согласно Трудовому кодексу, трудоустройство нового сотрудника по умолчанию осуществляется на бессрочной основе. Однако бывают исключения: закон подробно перечисляет случаи, когда характер и условия работы либо предписывают, либо позволяют работодателю заключить договор с указанием сроков его окончания.
Тогда в договоре прописывается либо определенная дата, когда срок его действия истекает, либо указывается конкретное событие, после которого услуги сотрудника больше не понадобятся.
В любом случае с приближением оговоренной даты окончания срочного договора наниматель задумывается: нужно ли расторгать такой договор и как?
По закону у любого увольнения должно быть основание, которое в обязательном порядке указывается в документах. У СТД есть только одна частная причина для увольнения, не свойственная БТД – а именно истечение срока действия трудового договора. Все остальные основания являются общими как для срочных, так и для бессрочных трудовых договоров.
Рассмотрим поочередно все эти причины, которые условно поделим на пять категорий:
- Истечение срока действия СТД;
- По согласованию сторон;
- По инициативе работника;
- По инициативе работодателя;
- По независимым обстоятельствам.
Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.
В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса. Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней.
Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным. Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту. Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.
Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.
Что делать, если работник пропал и не выходит на связь?
Долгое время в России сохранялась тенденция, когда граждане сознательно относились к тому, где, кем и как долго они работают. Такую привычку прививали в советское время нашим родителям, бабушка и дедушкам. Однако сейчас, когда подросло так называемое поколение «миллениалов», ситуация в корне меняется.
Для молодежи, чья жизнь неразрывно связана с гаджетами и сервисами, статичное нахождение на одном рабочем месте кажется чем-то неестественным, а в некоторых случаях и архаичным. Они могут попросту «сбежать» со своего рабочего места, не предупредив при этом руководство. Почему? Да просто так.
Если для «дезертира» все предельно ясно (он следует своим желаниям), то что делать кадровику? У него, как правило, нет инструкции к действию, в то время как ошибки чреваты судом.
Оформление расторжения
Грамотное оформление расторжения срочных договоров предполагает реализацию целого ряда процедур. Так, важнейшим моментом является уведомление о прекращении договора, которое работодатель должен вовремя вручить увольняемому сотруднику. При отсутствии уведомления организация получает риски признания контракта подписанным на неопределенный период (ч.4 cт.58 ТК РФ). Поэтому процедура уведомления должна быть реализована письменно не позже, чем за 3 дня до окончания договора. Уведомление составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем либо специальным уполномоченным лицом. На экземпляре, который остается в организации, увольняемый сотрудник оставляет свою подпись.
Важнейшим этапом оформления является издание приказа о прекращении договора. Основание, в соответствии с которым происходит увольнение сотрудника, в таком приказе должно быть изложено строго как в ТК РФ, без изменений: п.2 ч.1 cт.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора. Документ должен быть заверен подписью руководителя, кадрового специалиста и печатью компании. С этим приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под подпись. Такое распоряжение выпускается не позже последних суток работы сотрудника, с которым прекращается срочный контракт.